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Coaching d’équipe
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Glossaire : Coaching



A B C D E F H I L M O P Q R S T

Accompagnement

Mot très souvent employé pour définir de nombreuses approches et métiers de la relation d’aide et des thérapies.

En coaching, il est toutefois utilisé dans son sens étymologique, qui est proche de "compagnonnage".

Il sert à illustrer que le coach avance à coté de son client, plutôt que devant ou derrière et cela, sans le soutenir, c’est-à-dire sans le porter.


Alliance

Un coaching performant est réputé reposer sur une alliance solide entre le coach et le client.

Pour être optimale, celle-ci reste centrée sur l’atteinte des objectifs de ce dernier.

Cette relation de confiance est le premier véhicule qui assure la performance d’une démarche de coaching.


Breakthrough

Mot anglais qui sert à désigner une "percée", comme dans le cas d’une percée technologique ou d’une innovation exceptionnelle par son approche créative.

En coaching, une démarche de breakthrough est une aventure consciente, volontaire et innovante qui consiste à aider son client individuel ou collectif, à complètement changer son cadre de référence afin de se créer une nouvelle réalité plus résolutoire.

Le coaching est réputé être une approche centrée sur le développement de performances exceptionnelles.

Par conséquent, le coaching est tout naturellemet une démarche de breakthrough, laquelle permet au client de formuler puis d’atteindre un objectif préalablement perçu comme inatteignable, pour se surpasser.


Coach

Professionnel de l’accompagnement de personnes, d’équipes ou d’organisations qui se veut résolutment centré sur le développement de leurs performances mesurables.

Ne pas confondre avec d’autres professions proches, telles l’instruction, le conseil, le formation ou la relation d’aide, ni avec des démarches relationnelles peu quantifiables ou centrées sur l’augmentation du confort personnel et collectif (mieux se sentir, mieux s’entendre, mieux se connaître, ...).

Un coach est un "provocateur de succès", un "agitateur de performances" ou encore un "booster de réussite".


Coaching d’équipe

La pratique du coaching d’équipe repose sur les mêmes attitudes et compétences (comportements professionnels) de coach que le coaching individuel.

La seule différence, c’est que le coach est centré sur le développement de l’entité collective plutôt que sur le développement de ses membres.

C’est l’équipe ou l’organisation qui est perçue, abordée et traitée comme la cliente et qui reste au centre de la démarche.

Attention
Le coaching de l’évolution de chacun des membres d’une équipe pris individuellement ne provoque que très rarement l’évolution du système auquel ils appartiennent. A l’inverse, lorsque l’on accompagne l’évolution d’une système tel une équipe, ce travail facilite, voire provoque presque automatiquement l’évolution de chacune des personnes qui le composent.


Dialogue

C’est un échange verbal qui permet de faire émerger de nouveaux sens partagés, qui dépassent les préjugés ou a priori personnels ou culturels des partenaires.

Lors d’un véritable dialogue, les partenaires construisent un nouveau cadre de référence, ou une nouvelle réalité, en commun.

Selon Platon, le dialogue permettrait à chacun de découvrir la vérité.

Ceal s’applique donc au coaching qui peut aider chaque client à préciser sa propre vérité puis agir dessus, afin de s’épanouir.

C’est notre fâcheuse tendance à défendre nos opinions en nous positionnant en experts et en tentant d’imposer nos cadres de références sous-jacents à nos interlocuteurs qui empêche, le plus souvent, l’avènement de véritables dialogues.


Écoute

Écouter, c’est d’abord se taire et laisser la place à l’expression de l’autre.

Mais pratiquer une réelle écoute, c’est ausculter ou "s’appliquer à entendre, prêter son attention à...(des bruits, des paroles...)".

L’écoute est le savoir-faire principal ou la pierre angulaire du métier de coach et elle est essentielle à tout dialogue.

Il est regrettable que cette compétence ne soit pas au cœur des cursus de formation au leadership, au management, à la vente et à tous les métiers basés sur la communication et la collaboration efficace.

Le coach n’écoute pas le contenu du propos de son client. Certes, il y prête un peu d’attention, mais écoute surtout ce qui est exprimé au-delà des mots (observation, perception, discernement, respiration, hésitations, silences, ...).

C’est souvent lorsque le client se tait, que le véritable travail de coaching a lieu, et que l’écoute devient indispensable.


Émergence

Apparition naturelle ou spontanée d’un évènement imprévu ou non planifié, qu’il est toutefois nécessaire de savoir accueillir avec une certaine ouverture d’esprit afin de le traiter comme une opportunité.

En approche systémique, la stratégie qui accueille de façon positive ce qui est émergent, repose sur une grande confiance à la fois dans ses propres ressources comme dans celles qui se présentent spontanément au sein de l’environnement.

Cette approche est souvent accompagnée d’une attitude de lâcher prise, qui existerait en opposition à des stratégies plus volontaires.

Le coaching privilégie très largement les stratégies qui s’appuient sur la confiance en l’émergence de solutions.


Empathie

Si la sympathie consiste à éprouver les mêmes sentiments qu’un autre au point de vivre la même chose au même moment, l’empathie est la capacité à sentir ce que l’autre ressent, sans personnellement s’identifier à ce ressenti ni le confondre avec ses propres émotions.

La capacité d’empathie d’un coach est une qualité humaire qui devient presque une compétence essentielle du métier.

Il est bon de rappeler que pour aider un client à changer de cadre de référence, le coach doit aussi se reposer sur sa propre capacité à garder du champ et de la perspective face aux émotions de celui qu’il accompagne.


Expert

Spécialiste dans un domaine clairement délimité.

Le coach :

- n’est pas un expert

- ne prétend pas remplacer l’utilité de spécialistes tels que les médecins, les avocats, les psychologues, les consultants, les formateurs, etc.

Le coaching n’est pas un domaine de spécialisation qui serait équivalent à ceux cités ci-dessus. Ce n’est qu’un métier.

Le positionnement spécifique de coach et ses compétences de non-expert lui permettent souvent de faciliter l’émergence de solutions alternatives à celles propres aux perspectives d’experts.


Feed-forward

Contraire proposé comme beaucoup plus productif qu’un feed-back.

Un feed-back ne concerne que l’action passée, comme le descriptif de la route que l’on peut apercevoir dans un rétroviseur. Cette information n’est pas toujours utile en ce qui concerne le parcours qui pourrait se dérouler devant le pare-brise ou dans l’avenir de l’interlocuteur.

Le Feed-forward, approche centrée sur la proposition de nouvelles perspectives, d’options ou encore de solutions dans l’avenir de l’interlocuteur, remplace avantageusement l’échange de perceptions sur le passé.


Hasard

Puisque le coaching privilégie l’émergent, le hasard y fait généralement bien les choses :

- souvent un coach et son client se choisissent judicieusement

- le temps et le rythme du coaching sont appropriés

- les thèmes et les solutions qui apparaissent sont justes

- bons ou mauvais, les résultats sont toujours probants parce que riches d’enseignements.


Humour

L’humour a une place importante au sein des stratégies de coaching par sa capacité à créer un changement important et immédiat dans la perspective du client.

Attention : ne pas confondre avec l’ironie, le sarcasme, l’humour noir et différentes formes de disqualification des personnes ou des situations.

Bien utilisé, l’humour peut avoir sa place lorsqu’un client est face à une situation dramatique ou émotionnellement intense.

Un brusque changement de contexte provoqué par le coach ou l’évocation d’une option farfelue qui permet de rire de la situation, facilitera une prise de distance salutaire pour le client.

Cela l’aidera à envisager sa situation autrement.


Identité

Au-delà de ce que l’on fait, conscience de qui l’on est.

Pour le coach, un accompagnement individuel, d’équipe ou d’entreprise consiste à respecter l’identité du client afin de lui permettre de se développer de façon durable dans toutes ses dimensions essentielles, et non seulement dans ses capacités à faire.

Une personne associe souvent son identité à son cadre de référence, lui-même fortement influencé par son passé.

Il est utile pour un coach de mettre dans la balance et face à cet héritage quelquefois pesant, une conscience aiguë du potentiel personnel inexploité, porteur de résultats dans l’avenir.

Ce faisant, un coach aide ses client à s’identifier à leur potentiel et non pas seulement à leur histoire.


Indicateur

En entreprise, un symptôme, une mesure ou un révélateur de la présence de quelque chose d’autre.

Les indicateurs sont souvent des difficultés, des inconforts ou des problèmes qui présentent que mentionnent des clients individuels ou collectifs lorsqu’ils demandent de l’aide à des experts ou sollicient l’accompagnement de coachs.

Un « problème » de gestion du temps n’est souvent qu’un symptôme d’incapacité à déléguer à titre individuel et au sein d’un environnement contrôlant. Il est aussi un indicateur de la difficulté à trouver sa juste place.

Un « problème » de capacité à prendre des décisions n’est souvent qu’un symptôme individuel ou collectif de manque de confiance en soi ou en l’environnement.

Du coaching « prescrit » à un collaborateur par la hiérarchie peut être un indicateur de carence de compétences d’encadrement de cette même hiérarchie.


Innovation

L’innovation consiste souvent à faire totalement autrement avec ce que l’on a déjà.

Une personne ou une entreprise qui réussit n’en fait pas plus qu’une autre qui galère ou qui échoue. Elle fait tout simplement autrement.

L’innovation et la réussite appartiennent donc à ceux et celles qui savent transformer leur cadre de référence pour voir et saisir des opportunités là ou les autres ne perçoivent que du quotidien, voire des difficultés à éviter.

Les grandes découvertes émergent souvent aux interfaces entre les compétences des personnes qui savent travailler en équipe et dans la diversité.

Pour savoir innover ou « sortir du cadre » et créer du nouveau, il est recommandé de s’ouvrir à l’autre en acceptant le dialogue, voire d’accueillir l’influence de ce qu’il peut apporter d’original.


Interface

Espace ou no man’s land entre deux ou plusieurs entités où peuvent se manifester de nouvelles formes d’échanges créatrices de valeur ajoutée.

En entreprise, des interfaces opérationnelles performantes devraient exister entre chacune des fonctions, des équipes, des départements, des divisions et des filiales.

Paradoxalement, ces interfaces sont généralement perçues comme des vides, alors qu’elles contiennent un potentiel de valeur ajoutée qui dépasse largement celui des entités qu’elles prétendent séparer.

En approche systémique, il est habituellement reconnu que l’exploitation du potentiel issu des interfaces au sein d’un système complexe dépasse largement le potentiel des parties constituantes du systèmes, prises séparément.


Leadership

Concept central dans la formation au management depuis un certain nombre d’années, qui repose sur l’idée que tout le monde doit être devant et savoir diriger tous ceux qui suivent.

Initialement développée par les cabinets anglo-saxons, la formation au leadership renforce un cadre de référence d’expertise, fondamentalement hiérarchique issu des cultures essentiellement militaires.

A contrario, le développement de l’Europe repose sur un cadre de référence de collaboration choisie, transversale et paritaire, hors contexte hiérarchique ou d’expertise imposée.

Le lent développement d’un cadre de référence collaboratif européen pourrait provoquer à terme la recherche de modèles de co-management et de co-leadership en réseau, qui laisserait une bien plus grande place à la communication, à la médiation, à la négociation voire au dialogue.

Le cadre de référence du coaching et les compétences de communication sur lesquelles ce métier repose visent à créer un contexte de dialogue paritaire et respectueux de la diversité, source de créativité et de richesses.

Vieux d’à peine quinze ans, le métier de coach fait partie intégrante de cette nouvelle tendance au développement de la relation paritaire, centré sur l’élaboration de stratégies de performances collectives.


Minimalisme

Le coaching performant repose sur le principe paradoxal que "less is more" ou en français "moins, c’est plus".

Le coaching est donc par essence une approche minimaliste.

- Moins le coach pose de questions et plus il les choisit pour leur pertinence, plus elles se doivent d’être puissantes.

- Moins le coach assume de responsabilités au sein de la démarche, plus le client peut clarifier ses propres objectifs et enjeux.

Par conséquent, la maîtrise en coaching consiste souvent à tout simplement offrir un espace de croissance au client, sans plus.


Motivation

De "motif", comme pour "émotif".

En entreprise, il est généralament acquis qu’à salaire égal, une personne motivée accomplit plus et mieux qu’une personne qui ne l’est pas. La motivation personnelle n’est absolument pas liée au salaire.

La motivation est une énergie produite par le salarié lui-même, qui lui permet d’avancer bien mieux et plus loin que le simple carburant que représente son salaire.

La réelle motivation humaine est généralement interne. Comme pour l’autonomie, la responsabilité, le besoin d’épanouissement personnel, etc., la motivation ne peut être artificiellement provoquée, sauf si l’on croit avoir à faire à des objets.


Moyens

Dans tout organisme, les moyens sont des ressources habituellement allouées afin de permettre l’atteinte d’un but ou l’obtention de résultats.

Souvent, la notion de moyens sert à évoquer des leurres qui nous permettent de croire que l’on a pas déjà tout ce qu’il faut pour réussir.

Cette perception repose sur la croyance qu’il faut plus de moyens pour accomplir plus de résultats. Cela est probablement vrai s’il manque le seul moyen essentiel qui permet de déplacer des montagnes : la motivation.

En réalité, un excès de préoccupation sur les moyens que l’on n’a pas est souvent un indicateur :

- d’autodisqualification ou de déficit d’ambition

- de résistance au changement

- d’un contexte d’incertitude ou de peur

- d’un manque de confiance en soi ou dans l’environnement

- de manque de motivation ou de mobilisation vers un objectif

- etc.

Dans certains organismes, la formation et le coaching sont souvent perçus comme des dépenses relativement inutiles dont il faut limiter le coût.

Or, lorsque des actions de formation et de coaching sont centrées sur l’obtention de résultats mesurables, les retours sur investissement s’avèrent relativement élevés.


Objectif

But ou cible. Forme virtuelle d’un résultat que l’on imagine pouvoir atteindre lorsqu’on en est encore loin.

Malheureusement, un objectif est souvent perçu comme un horizon ou un plafond presque inatteignable alors qu’il est bien plus ambitieux de le visualiser comme le plancher d’un étage supérieur, comme le tremplin probable d’une étape ultérieure.

Certaines stratégies d’entreprises et de mangement reposent sur différents processus de fixation d’objectifs tels la DPO ou mieux la DPPO (Direction Participative Par Objectifs), l’approche budgétaire, les entretiens annuels, etc.

Ces processus annuels offrent à l’ensemble des membres et organes d’une entreprise de nombreuses occasions de participer à des jeux intenses de pouvoir. Apparemment centrés sur la fixation des objectifs, ces jeux permettent très paradoxalement aux protagonistes de se détourner de leurs ambitions.

En coaching, il est régulièrement constaté que lorsque l’on accompagne les personnes et équipes à définir et atteindre leurs propres ambitions, celles-ci dépassent largement les objectifs de leur direction.


Objectivité

Illusion pseudo-scientifique qui voudrait qu’une personne soit capable de percevoir la vraie réalité sans jamais l’interpréter.

Le principe d’objectivité est souvent utilisé lors de jeux de pouvoir et de manipulation.

Il est utile de rappeler que l’objectivité scientifique ne peut exister que lors de relations entre objets, et par conséquent n’impliquant pas de sujets.

Accuser quelqu’un de ne pas être objectif, c’est l’accuser de ne pas être un objet, peut-être pour qu’il le devienne et afin de pouvoir le manipuler comme tel.


Opportunité

Du latin portus : "Qui conduit au port ou à bon port".

Caractère de ce qui est opportun, favorable ou propice, comme le bon vent.

Par conséquent, lorsque l’on sait où l’on veut aller, de nombreuses aides et opportunités ne manquent pas de se présenter. Mais encore faut-il savoir où l’on veut aller pour savoir mieux les saisir.

Afin de saisir ou savoir profiter des opportunités, il est utile de percevoir des portes, des fenêtres et d’autres ouvertures, là où les autres ne perçoivent que des contraintes, des murs ou des difficultés.

Paradoxalement, le qualificatif d"opportuniste" est souvent proféré comme une injure, alors qu’il décrit une attitude d’ouverture à l’environnement et à tout ce qu’il nous propose comme aides pour atteindre nos objectifs.


Plan d’action

Schéma, processus ou procédure de mise en œuvre d’une décision.

Un bon plan d’action est concret et complet par :

- la qualité pratique des actions proposées

- la spécification des délais

- la définition des mesures de succès et des instruments de mesure

- etc.

Tel un décret d’application d’une loi, le plan d’action rend une décision tangible. Une décision sans plan d’action peut donc souvent être perçue comme un vœu pieux.

Le coaching est aussi une approche qui se veut concrète par sa préoccupation et ses outils centrés sur la mise en œuvre des décisions des clients.

Au-delà de ses décisions qui suivent un changement de cadre de référence du client, le coaching se penche aussi sur l’accompagnement des actions décidées par le client, jusqu’à leur entière réalisation.


Puissance

Force intrinsèque, alors que le pouvoir, qui en est quelquefois l’expression, est une force appliquée.

La puissance serait donc à l’être ce que le pouvoir est au faire.

En coaching, le client est non seulement considéré comme puissant, mais aussi comme intrinsèquement intelligent, créatif, motivé et très bien rensiegné sur tout ce qui concerne son ambition, ses enjeux ou son problème.

Le coach lui offre tout simplement un espace de croissance et l’accompagne dans sa démarche jusqu’à l’aider à développer ses propres capacités de passage à l’action.

La notion de puissance sert également à qualifier certains outils de coaching.

La "question puissante", par exemple, est la clé de voûte parmi les compétences du coach. Elle sert à provoquer chez le client une surprise, un changement de perspective, un élargissement de son cadre de référence, une prise de conscience.


Quantique

Qui repose sur la physique quantique ou la mécanique quantique, qui est post-einsteinienne en ce qui concerne ses applications à la physique de l’atome.

Certains chercheurs en biologie moléculaire et de nombreux physiciens spécialistes de la physique nucléaire sont aujourd’hui considérés comme des "maîtres à penser autrement" ou des philosophes.

Les hypothèses qu’ils proposent sur d’autres façons de percevoir la réalité servent d’inspiration pour pratiquer le métier de coach et pour accompagner les clients dans des stratégies de réussite à la fois originales et performantes.

La relation de la mécanique quantique au coaching systémique concerne de nombreuses similitudes entre les deux cadres de référence. Les deux considèrent par exemple que la distance dans l’espace et dans le temps n’est qu’une vue de l’esprit qui peut être remise en question.

Le coaching peut donc se pratiquer par téléphone et ses résultats peuvent être immédiats.


Questions

Phrase à la forme interrogative en vue d’obtenir de nouvelles informations.

La compétence qui consiste à savoir poser de bonnes questions et surtout, l’art de poser une seule question puissante est, paraît-il la pierre angulaire de la pratique du coaching.

Par conséquent, pour un être un bon coach, il faut savoir discerner entre questions et questions.

Les questions les plus puissantes permettent de créer un vide qui sert littéralement à aspirer les réflexions et mitovations les plus profondes du client.

Ces questions sont celles auxquelles le client répond d’abord par un profond silence, signe de réflexion ou de recherche intérieure.

Ainsi, l’indicateur principal pour évaluer si une question posée par un coach est véritablement puissante, c’est le silence du client qui la suit.


Réalité

Si, comme le dit le dicton : "la réalité dépasse souvent la fiction", elle échappe aussi à notre perception.

En toute relation interpersonnelle comme intellectuelle, la grande manipulation consiste à croire et faire croire qu’il n’y a qu’une seule réalité et qu’elle est indéniable et incontournable.

Si à un instant "T", il peut éventuellement exister une perception d’une réalité partielle et consensuelle autour d’un objet limité, il y a au minimum autant de réalités que de personnes qui perçoivent.

Par conséquent, en ce qui concerne nos perceptions, la réalité, c’est qu’il n’y a pas de réalité !

Le coaching est un métier fondé sur le dialogue et le maniement judicieux d’outils de communication, dont l’objet est d’aider tout sujet individuel ou collectif à définir et construire sa propre réussite, en se reposant sur ses propres capacités et motivations, et en œuvrant au sein de sa propre réalité.


Réseau

Par excellence, le réseau est aujourd’hui considéré comme la structure la plus performante.

C’est la structure organisationnelle de délégation, plate, distribuée, décentralisée, légère et réactive, donc proche de la réalité du terrain comme celle du client.

Au niveau systémique, un réseau est aussi le type de structure dont l’efficacité repose le plus sur de nombreuses interfaces directes et performantes entre tous ses membres, sans forcément passer par un "centre".

Puisqu’un réseau est constitué essentiellement d’une énergie relativement centrifuge, la force centripète qui sert à maintenir sa cohérence repose souvent sur un ciment immatériel, de type visionnaire ou idéologique.

Il est intéressant de souligner que l’appartenance à un réseau nécessite souvent, voire exige, beaucoup plus d’engagement personnel que l’appartenance à des structures plus classiques ou hiérarchiques, ou l’essentiel de la responsabilité est "déléguée" vers le haut de la pyramide de décision.


Résistance

En physique, la résistance est une force contraire provoquée par une force équivalente appliquée dans une direction souvent opposée.

De même, dans un cadre relationnel, la résistance active telle une rébellion, ou passive comme les stratégies d’inertie, est provoquée par une force équivalente qui procède par imposition.

Lorsqu’un changement est subi, le ou les acteurs concernés se sentent réduits au rang d’objets qui doivent subir le changement, plutôt que de participer à sa mise en œuvre.

En réalité, ces acteurs relégués au rang d’objets lors d’une transition résistent plus souvent à leur changement de statut, passant de sujets à objets, qu’à la nouveauté d’une projet.


Résultat

Une fin, un bilan. D’un point de vue pratique, être centré sur des résultats est un concept diamétralement opposé à celui d’être centré sur des objectifs.

Un objectif est perçu lorsque l’on se situe encore sur la ligne de départ. L’objectif est donc une cible lointaine qu’il faut atteindre.

Un résultat est ce que l’on a obtenu lorsque l’on se situe sur la ligne d’arrivée.

Lorsque l’on pense à un objectif, il est normal de vite vouloir faire l’inventaire des moyens nécessaires pour l’atteindre.

Lorque l’on évoque des résultats, il est habituel de ressentir une intense satisfaction, facilement transformable en motivation.

Il est courant d’affirmer que le coaching est une démarche résolument centrée sur les résultats. Cette précision est là pour rappeler que tout au long du parcours de ses clients, un coach leur propose de se situer mentalement et d’office, comme des sportifs de haut niveau, sur leur ligne d’arrivée.

Cette propulsion immédiate vers un cadre de référence de réussite permet souvent aux clients de gagner en motivation et du coup, en efficacité et en légèreté.


Reformulation

Outil de communication souvent utilisé en coaching.

Une reformulation efficace est autre chose que la répétition rituelle, voire redondante, d’une information reçue.

L’objet de cet outil de communication complémentaire est d’offrir au client une opportunité ou une permission d’explorer ses émotions et de communiquer une dimension plus personnelle du contenu de son expression.

Inutile de préciser qu’au-delà de la formulation de questions, de tels outils peuvent occuper une place privilégiée dans la panoplie professionnelle du coach.


Relances

Techniques de communication d’interview, et donc de coaching, très faciles et efficaces et beaucoup trop souvent oubliées par les coachs débutants, au profit de questionnements plus lourds et interruptifs.

Les relances servent essentiellement à suivre et à faire parler l’interlocuteur en lui laissant toute la place qu’il souhaite occuper, sans chercher à l’influencer.

Afin de ne pas influencer le sens ou le rythme de la réflexion de l’interlocuteur accompagné, le propre des bonnes relances est de rester neutres sur la forme et sur le fond.

Le coaching est, rappelons-le, centré sur l’atteinte de résultats. Par conséquent, il est beaucoup plus utile de relever et répéter des mots centrés sur l’avenir et les solutions du client, plutôt que ceux centrés sur l’analyse de son passé, ses difficultés, ses émotions négatives ou son problème.

Puisque le vide appelle le plein, il en découle que quelque-fois en face à face, la meilleure "relance" est tout simplement une présence chaleureuse et un regard attentif accompagnés d’un silence respectueux.


Relation

Ce qui relie. En coaching, il s’agit du lien ou du rapport entre le coach et le client.

La compétence clé de la réelle maîtrise en coaching est celle de savoir cocréer la relation avec le client.

C’est surtout ce lien ou ce rapport interpersonnel qui créé les conditions nécessaires pour permettre le processus d’accompagnement et de transformation du client.

Puisque le coaching ne s’encombre pas de théories complexes, d’instruments de diagnostic, de modes opératoires et de techniques très élaborées, le métier ne détourne pas l’attention centrée sur la relation.


Responsabilité

Denrée gratuite et souvent très accessible en entreprise, et cela malgré les apparences.

Force est de constater que les responsabilités appartiennent tout simplement aux personnes, souvent peu nombreuses, qui les prennent.

Elles ne concernent bien souvent pas la majorité qui, paradoxalement, les demande.

Par conséquent, prendre des responsabilités consiste d’abord à agir dans un environnement de délégation, puis à immédiatement informer cet environnement.

Lorsque l’on ne souhaite pas prendre de responsabilités, il suffit de demander à autrui le droit d’agir, et puis d’attendre.

Ce droit est généralement refusé, vu que l’on n’est pas responsable, puisqu’on demande à le devenir.

Ainsi et paradoxalement, les responsabilités, tout comme l’autonomie ou la liberté :

- appartiennent toujours à ceux qui prétendent les donner ;

- ne peuvent pas être transmises à ceux qui les revendiquent ;

- et sont généralement librement accessibles à ceux qui veulent bien tout simplement les prendre.


Sens

Nos cinq sens primaires (auquel s’ajoute la conscience pouvant être considérée comme le plus important puisqu’elle permet et valide tous les autres) déterminent notre capacité de perception et de notre environnement immédiat.

Il est utile d’envisager cinq ou six sens secondaires, qui sont les prolongements des premiers et qui permettent d’approfondir notre capacité de perception, voire d’en repousser les limites.

Les sens secondaires, bien moins connus, nous permettent de percevoir de façon un peu plus large un environnement plus distant. Leur pratique quotidienne peut faire partie intégrante du cadre de référence et des compétences du coach.


Systémique

Qui de rapporte à l’approche systémique. Corps théorique des recherches en cybernétique de Ludwig von Bertalanffy, et qui repose sur l’influence de Grégory Bateson et l’École de Palo Alto. L’influence de ce mouvement et de cette approche affecte directement aujourd’hui toutes les disciplines dures commes les sciences sociales, économiques, écologiques, etc.

Un système est un ensemble cohérent et organisé ou structuré avec un minimum de forme, voire de formalisme.

L’approche systémique est aussi appelée le "management de la complexité", dans la mesure où elle propose au scientifique de se centrer sur les interfaces entre les entités en relation au sein de systèmes et entre les systèmes, plutôt que sur les entités matérielles qui composent ces ensembles.

Ainsi, au sein d’une équipe, une approche de coaching systémique consisterait :

- à faire abstraction du profil intrinsèque de chacun de ses membres qui serait caractéristique d’une approche "psychologique" plus traditionnelle, et à ne pas se soucier de l’amélioration des relations dans le sens habituel du terme ;

- pour plutôt accompagner l’ensemble dans l’augmentation de sa performance professionnelle telle qu’elle est définie dans ses objectifs statutaires, et qui serait issue de ses interfaces opérationnelles.


Temps

Le temps est un rythme apparenté à la respiration.

Avec les trois autres dimensions que sont la largeur, la longuer et la hauteur, le temps est la quatrième dimension pour se positionner à la fois dans l’espace et dans l’histoire.

Par conséquent, le temps est indispensable pour permettre à chacun de se situer ou de prendre sa place au sein d’un environnement donné.

Il en découle que les personnes qui courent après leur temps ne trouvent pas facilement leur place et peinent à développer leur envergure.

Lorsqu’un client manifeste des problèmes de manque de temps, il est souvent et paradoxalement nécessaire de l’accompagner pour l’aider à définir sa véritable et juste place. Ceci est particulièrement vrai en ce qui concerne des nombreux leaders et managers.

En approche systémique, il faut savoir que la gestion du temps est régulièrement paradoxale. En effet, il faut bien souvent savoir :

- prendre son temps pour en avoir

- perdre son temps pour en gagner

- donner de son temps pour en recevoir

- que le temps échappe à ceux qui lui courent après.


 

Sens primaires Sens secondaires associés
La vue Se traduit par la vision à long terme, la prévision ou la prévoyance, qui permettent de percevoir un peu plus loin, au-delà de l’horizon de l’instant présent
L’ouïe Relié à la capacité de discernement, par exemple entre le juste et le faux ou le bien et le mal. L’écoute profonde et la capacité de discernement qui l’accompagne, est considérée comme un sens très utile en coaching
L’odorat Associé à la capacité de réalisation de ceux qui savent concrétiser ou atteindre leurs objectifs sans en dévier. On dit qu’ils ont du "flair" ou "du nez" pour les affaires. C’est un sens d’entrepreneur
Le goût Apparenté à la télépathie. Celle-ci se développe beaucoup plus souvent entre des personnes intimement liées , comme celles issues d’une même origine ou celles qui partagent les mêmes affinités profondes
Le toucher Associé à la capacité de transmission. Il s’agit là de savoir affecter ou "toucher" autrui par différentes formes de communication, d’enseignement ou de partage, comme la parole, l’écriture, la peinture, la musique ou toutes les autres expressions artistiques et poétiques. Ce sens est central dans les métiers de la communication et particulièrement utile en coaching

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